HEADHUNTING!

Das Büro / der Arbeitsplatz - siebzig Prozent des Lebens, das zu Hause Nr. 1 - ist einem so vertraut. Die Kollegen kennt und schätzt man. Was tun wenn ein Headhunter anruft? Die richtige Bezeichnung ist Executive Search Consultant oder Personalberater. Der erste Gedanke: woher hat er meine Rufnummer, der zweite: arbeitet er vielleicht im Auftrag von meinem Chef?, der dritte: was sage ich am Geschicktesten?

1. Gehen Sie davon aus, dass der Headhunter die richtige Rufnummer und den richtigen Mann/Frau, Sie, am Telefon hat.

2. Fragen Sie NIEMALS nach, woher er die Rufnummer hat. Er hat sie, fertig aus!

3. Sagen Sie ihm zuerst, ob Sie frei reden können oder ob der “Feind”, ihre Kollegen oder Vorgesetzten, das Gespräc mithören/mitbekommen könnnen!

4. Wenn Sie nicht ungestört reden können, geben Sie ihm Ihre private Rufnummer und legen auf!

5. Wenn Sie frei reden können, gehen Sie auf seine Fragen geschickt ein und denken Sie daran wie ein Headhunter sein Geld verdient!

Ein Headhunter verdient sein Geld damit, den besten Kandidaten für ein Unternehmen zu finden. Damit er gute Argumente beim Auftraggeber vorzuweisen hat, ist es ihm am wichtigsten, welche Erfolge Sie in Ihrem jetzigen Unternehmen oder vorher vorzuweisen haben. Damit läßt es sich besser argumentieren, als mit Daten aus dem Lebenslauf. Die Kandidaten müssen sich unterscheiden können und das liegt meistens in der Leistung bzw. in den Erfolgen.
Ihre Erfolge sind der Garant für eine Anstellung in einem Unternehmen. Stellen Sie sich vor, Sie müssten auf die Frage antworten: “warum stehen Sie auf unserer Lohnliste?”. Hier der Tipp: die Antwort ist falsch, wenn Sie sagen: “Weil ich der Marketingleiter bin.” Erfolge sind meßbar und spiegeln Ihren Teil des Unternehmenserfolges wieder. Listen Sie Ihre Erfolge auf und der Headhunter hat es einfacher beim Kunden einen ersten guten Eindruck über Sie zu vermitteln.

Wenn Sie ein Headhunter anruft bedenken Sie also Ihre Aussagen, Zusagen und Zugeständnisse!

 Wir suchen Verstärkung!

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Warum gerade Sie - Fangfragen aus dem Bewerbungsgespräch:

Was die Stärken und Schwächen des Kandidaten offenbart
Viele Bewerber erkennen die eigentliche Absicht hinter der Frage "Warum ausgerechnet Sie?" nicht: "In der Art und Weise wie der Betroffene erklärt, warum er für die Stelle geeignet ist, offenbart er unbewusst seine Stärken und Schwächen", erklärt Bewerbungscoach und Buchautor Heiko Lüdemann aus Stuttgart. Mit Fragen nach Stärken und Schwächen wollen Personaler überprüfen, wie gut sich der Bewerber vorbereitet hat, zum anderen wollen sie auch eventuellen Lügen aus dem Lebenslauf auf die Schliche kommen. "Bei dieser Frage sollte man auch eine echte Schwäche nennen, die allerdings für die angestrebte Position nicht so relevant ist", rät der Psychologe Ernst Fay aus Bonn, der Unternehmen bei der Personalauswahl berät. "Bewerber dürfen sich auf gar keinen Fall in Widersprüche verwickeln", warnt Lüdemann. Denn genau dann hake das Gegenüber nach.

Personaler testen Stressresistenz
Gerade Fragen, die mit der Stellenausschreibung scheinbar nichts zu tun haben, sollen die Stressresistenz des potenziellen neuen Mitarbeiters testen. Denn auf Fragen wie "Mit welcher bekannten Persönlichkeit aus dem 19. Jahrhundert würden Sie sich vergleichen und warum?" können wohl die Wenigsten spontan korrekt beantworten. "Häufig will der Verantwortliche einfach sehen, wie der Bewerber mit einer Stresssituation zurecht kommt", erklärt der Psychologe Fay.

Klassische Fangfragen
Ein Klassiker unter den Fangfragen ist die Aufforderung, Stärken und Schwächen der eigenen Person zu nennen. Den Versuch eines Kandidaten, eine Stärke als Schwäche zu verkaufen, werten Personaler nicht positiv. Punkten kann hingegen, wer soziale und fachliche Kompetenzen ins Feld führt und diese an einem konkreten Beispiel belegt, so Steffen Westermann vom Büro für Berufsstrategie in Berlin. Fragen nach dem Entwicklungspotenzial des Bewerbers gehen in dieselbe Richtung. "Bewerber denken bei dieser Frage fälschlicherweise oft, es gehe um ihre Stärken, dabei will der Personaler dadurch Schwächen erkennen", erklärt Westermann.

Hintergründige Fragetechnik
Personaler wünschen sich Mitarbeiter, die sich ganz bewusst für ihr Unternehmen entschieden haben, da sie von ihnen mehr Engagement erwarten als nur Dienst nach Vorschrift. Deshalb wird die Frage "Warum haben Sie sich ausgerechnet bei uns beworben?" in Vorstellungsgesprächen am häufigsten gestellt. Personaler wollen vom Bewerber dann eine kleine Liebeserklärung an das Unternehmen hören - die sollte aber gut verpackt sein.

Durchschaubare Schmeicheleien sind verpönt
Durchschaubare Treueschwüre und Schmeicheleien sind aber verpönt, erklärt Claus Peter Müller-Thurau in seinem Buch "101 Fragen und Antworten im Vorstellungsgespräch". Personaler erwarten von einem guten Bewerber, dass er zunächst prüft, ob die Aufgabe zu ihm passt und danach abklärt, ob er sich mit dem Unternehmen identifizieren kann.

Bewusste Provokation
Auch das Beratungsunternehmen Ernst & Young möchte Informationen über die Bewerbungskandidaten, die sie freiwillig vermutlich nicht preisgeben würden. "Es gbit Fangfragen". Zum Beispiel wenn ich den Bewerber durch eine provokante These aus der Reserve locken möchte", sagt Andreas Butz, HR-Referent bei Ernst & Young im Gespräch mit dem Karriereportal coachacademy.de. "Fangfragen sind aber auch Fragen, die der Bewerber nicht erwartet hat und darauf entsprechend nicht vorbereitet ist." Ihm falle immer wieder auf, dass viele Bewerber nicht mit scharfen Thesen umgehen könnten, wenn sie damit überrascht würden. Nur wenige trauten sich, eine klare Position zu beziehen, so Butz. "Ich persönlich wünsche mir mehr Bewerber die ihre Meinung offen aussprechen – und das natürlich durch entsprechende Argumente untermauern können."

Kritikfähigkeit auf dem Prüfstand
Zu dieser Fragenkategorie gehört auch "Weshalb haben Sie beruflich noch nicht mehr erreicht?" - die aggressive Variante von "Würden Sie alles noch einmal so machen?". Damit gehen Personaler der Kritikfähigkeit des Bewerbers auf den Grund und testen seine Reaktion auf Vorhaltungen - vor allem, wenn der Lebenslauf Lücken aufweist. Positiv bewertet wird in diesem Fall eine offene Antwort, die zeigt, dass der Betreffende aus Fehlern gelernt hat.

Zwielichtige Fragen können Image schaden
Viele Personalprofis verzichten allerdings inzwischen darauf, Bewerber mit zwielichtigen Fragen auf Herz und Nieren zu prüfen. "Fangfragen? Das tun wir nicht", sagte etwa Sehnaz Özden, Leiterin des Continental Recruiting Centers, im Gespräch mit fazjob.net. "Das schadet unserer Außenwirkung."

Fangfragen:

"Nennen Sie uns Ihre Stärken und Schwächen": Stärken und Schwächen ohne Bezug zu der angestrebten Position haben in der Antwort nichts zu suchen. Bewerbungsratgeber weisen meist darauf hin, dass man eine vermeintliche Schwäche in eine Stärke ummünzen sollte. ("Ich bin ein Perfektionist.") Doch Personaler durchschauen das in der Regel. Stattdessen ist Ehrlichkeit angebracht. "Ich bin kreativ, aber manchmal auch etwas unordentlich. Aber meine Arbeit erledige ich immer termingerecht."

"Was möchten Sie bei uns verdienen?": Skeptisch reagieren Unternehmen, wenn ein Bewerber nur eine Summe nennt. Interessant ist eher der Kandidat, der zudem Leistungsbereitschaft signalisiert, indem er etwa betont: "Ich weiß, das ist eine Menge Geld, aber ich bin bereit, meine Leistung daran messen zu lassen."

"Wie läuft es denn mit Ihren Kindern?": Auch wenn sie im Smalltalk-Ton gestellt wird: Mit der Frage nach dem Nachwuchs versuchen Personaler zu erfahren, ob der Kandidat den Kopf frei für den neuen Job hat und die Kinderbetreuung gut organisiert ist.

"Können Sie Kritik vertragen?": Mit Vorliebe führen Chefs Bewerber mit dieser Frage auf Glatteis. Kandidaten, die "selbstverständlich" Kritik annehmen und gern "aus Fehlern lernen", manövrieren sich schnell ins Aus. Unternehmen bevorzugen eine realistischere Sichtweise und Mitarbeiter, die Kritik nicht gerade lieben, aber damit konstruktiv umgehen können.

"Wären Sie zu Überstunden bereit?": Wer auf diese Frage beteuert, Überstunden in welchem Umfang auch immer seien überhaupt kein Problem, weckt garantiert den Argwohn der Personaler. Ist der Bewerber etwa nicht in der Lage, seine Arbeit zu planen? Gefragt sind meist Mitarbeiter, die ihre Aufgaben innerhalb der Arbeitszeit erledigen können und dann einspringen, wenn wirklich Not am Mann ist.

"Welches Buch lesen Sie gerade?": Die Bibel? Der Brockhaus? Ein Bestseller? Personaler versuchen sich mit solchen Fragen ein umfassendes Bild ihres Kandidaten zu machen. Bewerber sind daher gut beraten, bei dieser Frage bloß nicht zu flunkern. Denn wer einfach einen Titel nennt, der ihm gerade in den Sinn kommt, ihn aber nicht gelesen hat, ist beim Chef schnell unten durch. Nichts in peinlicher als zugeben zu müssen, das Buch doch nicht gelesen zu haben

"Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?": Diese Frage soll klären, ob sich die Ziele des Bewerbers mit denen des Unternehmens decken. Erkundet werden zugleich Ehrgeiz und Motivation des potenziellen neuen Mitarbeiters

"Welche Vorbilder haben Sie?": Große Namen wie Mutter Teresa, Nelson Mandela oder gar der Papst sind als Antwort bei Personalern verpönt. Wenn, dann muss der Kandidat schon schlüssig erklären können, warum nun gerade diese Person sein großes Vorbild ist. Besser und vor allem authentischer ist es deshalb, eine Person aus dem eigenen Umfeld zu nennen und auch dazu eine schlüssige Erklärung zu geben.

"Welche Eigenschaften schätzen Sie an Vorgesetzten gar nicht?": Hier werden Loyalität und Integrität des Bewerbers auf die Probe gestellt. Wer ehemaligen Chefs ein schlechtes Zeugnis ausstellt, gilt als potenziell schwieriger, zu redseliger Mitarbeiter - dem man sicher keinen Anstellungsvertrag geben wird.

"Warum sollten wir uns gerade für Sie entscheiden?": Personaler wollen mit dieser Frage herausfinden, wie gut sich der Bewerber selbst einschätzen kann. Der Bewerber muss in der Lage sein, die Kernpunkte seiner persönlichen Identität zu benennen. Er muss herausstellen können, was ihn unverwechselbar und damit nicht beliebig austauschbar macht. Wenn sich ein Bewerber von dieser Frage überrascht fühlt oder sich plump über den grünen Klee lobt, ist er auf das Gespräch schlecht vorbereitet